Değerler Davranışlar ve Organizasyon Kültürü

Şirketinizin kültürü ile ilgili düşündüğünüz, tartışmalara katıldığınız, sorulara cevap verdiğiniz oluyor mu? Günümüzde şirket kültürünün ne olduğu ile ilgili net olmayan fikirler yaygın olarak paylaşılıyor. Şirket kültürü nedir, nasıl oluşturulur, değerler ile bağı nedir? Şirket kültürü çalışanların şirkete bağlılığını sağlayan ve destekleyen bir kavram mıdır, yoksa sürekli değişen kaygan ve orta kademe müdürlere bağlı bir algı mıdır? Gelin bu konuya biraz bakalım.

Bir şirketin kurucusu veya lideri şirket kültürünün doğrudan onun davranışlarına bağlı olduğunu, dahası ona bağlı olduğunu düşünebilir. Girişimci firmaların ilk dönemlerinde, herkesin herkesi tanıdığı ve kurucunun neredeyse tüm süreçlerde yer aldığı bu ilk dönemde kültür kurucunun yaklaşımları ile oluşabilir. Şirket büyümeye başladığında da artık kültür kurucunun “kontrolünden” çıkarak birçok müdürün ve bölümün iş yapma biçiminin yansımasına dönüşür. Çoğunlukla bu alt kültürler “bilinçsizdir”. Bu noktada kurucu bazı davranışları “tanıyamaz” hale bile gelebilir ve kendine “buranın kültürü nedir, nasıl oluşturup nasıl tanımlayabiliriz?” diye sormaya başlar.

Kurumsal amaçlar ve değerler tanımlandığında kültür de tanımlanmış olur mu? Hayır. Kurumsal vizyon şu aşağıdaki soruların yanıtlarını veremez, bu sorulara cevaplarınız kurumunuzun kültürünün belirleyicisi olacaktır. Bu soruların “doğru” yanıtları yoktur ve bu sorulara yanıtlar (kültür) değişime açıktır.

  • Gelen bir müşteri telefonuna bugün hemen yanıt vermeli miyim, yoksa 48 saat içinde dönüş yapsam yeterli olur mu?
  • Yıllık personel değerlendirme toplantımdan önce maaşıma zam isteyebilir miyim?
  • Hazırladığım bu sunumun kalitesi yeterli mi, yoksa üzerinde daha fazla çalışayım mı? Ne kadar daha çalışayım?
  • Toplantılara tam zamanında girmem gerekir mi?
  • İş seyahatlerinde 3 yıldızlı yerel otelde mi kalayım yoksa 5 yıldızlı marka otellerde mi?
  • Bir satış sırasında pazarlık ederken fiyata mı daha önem vermeliyim yoksa müşteri ile bir iş birliği ilişkisi kurmaya mı?
  • İş arkadaşlarımın kendimce gördüğüm hatalı davranışlarını kime ne oranda yansıtmalıyım?
  • Eve akşam 5’te mi gideyim 8’de mi?
  • Evden çalışırken gece saat kaça kadar işle ilgili mesajları cevaplamalıyım?
  • Rakipleri ne kadar tanımalıyım? Pazarda onları “yok etme” yönünde davranışları nereye kadar sergileyebilirim?
  • Yeni çıkacak ürünün rengini 1 saat mi tartışalım, yoksa 25 saat mi?
  • Yeni açılan bölüm müdürlüğü rolüne başvurursam şansım olur mu?
  • Bir çalışan olarak şirkette bir şeylerin gerçekten doğru gitmediğini düşünüyorsam bunu kime nasıl iletebilirim?
  • Bir işi kazanmak mı daha önemlidir yoksa etik kaygılar mı?

 

Çalışanlarınızın bu soruları yanıtlama biçimi kültürünüzü ifade eder. Kültür iş sahibi veya genel müdür orada olmadığında işlerin yapılma biçimidir. Çalışanların problemlerin çözümünde göz önüne alacakları yargılar bütünüdür. Kimse bakmazken çalışanların davranma biçimleridir. Şu cümle bu tanımı güzel bir şekilde toparlıyor: Eğer kültürde olmamasını düşündüğünüz bir davranış görür ve bir şey yapmazsanız, yeni bir kültür oluşturmuş olursunuz.

Kültürünüz olumlu ve geliştirici olsa bile örneğin bir ürününüz pazarın taleplerine yanıt veremiyorsa yine de başarısız olabilirsiniz. Kültür bir sonraki ürünü bulma sürecinde sizi başarıya götürecek mayadır. Kültür stratejiyi kahvaltıda yer sözü de buradan geliyor.

Kültürün sürekli değiştiğinden bahsettik, peki bu değişimin şartları & ön koşulları nelerdir?

  • Üst yönetim / iş sahibi / genel müdür tarafından desteklenmesi ve davranışları ile uyumlanması
  • Değerler üzerinden değil davranışlar üzerinden ilerlemesi
  • Davranışlar değiştikçe bunun iç iletişiminin yapılması ve “kültür değişiminin” altının çizilmesi
  • Her bir ekip liderinin kendi “kültürünü” oluşturması yerine diğer gruplar ile etkileşim üzerinden ortak kültür kodlarının paylaşılması
  • İstenen kültür standardının altında davranışlarda doğru tepkinin gösterilip çizginin çizilmesi
  • Cezalandırma veya hiyerarşi kültürü yerine doğru kültür kodları ile yaşanan olumlu hikayelerin paylaşılması yoluna gidilmesi
  • Tüm bu çabanın sürekli olması
  • Kültür değişiminin hesap verebilirlik ile planlanması

 

Şirketlerin kültürü günlük iş dalgalanmalarının dışında tutulması gereken ve organizasyondaki tüm “havayı” belirleyen en önemli kavram, bu konuya daha çok ilgi ve yatırım gerekmektedir.

 

Bertay Fişekçi

Çalışan Bağlılığı Danışmanı