Mikro Yönetimden Yetki Devrine Geçiş

Kendi profesyonel hayatım da bu konuyla geçti, şimdi kendi iş grubumu yönetirken de her zaman iç içe olduğum bir konu “mikro yönetim”.

Bu konunun hem yönetim bilimi açısından usul tanımı var hem de psikolojik boyuttan ele alınması gerekir.

Yetki devrine ilk bakılacak perspektif işin “psikolojik boyutu” olmalı. Yani kişi, yetkisini devretmeyi istemeli, buna niyet etmeli ve eyleme geçmeli. Şayet bu üç aksiyondan en az biri yoksa yetki devrinden kısmen bahseder gibi oluruz. Kişinin psikolojik olarak işiyle bağımlı, işindeki yetkinlikten güç açısından beslendiği, “sadece ben yaparım” vazgeçilmezliğini bir otorite alanı olarak kullandığı durumlar varsa ki kendi bile bunu kabul etmez kolay kolay, tepe yöneticinin doğrudan liderlik sergilemesi gereken bir durumdur. Bu konuda kişiyle insan kaynaklarını tepe yönetici otoritesi olmadan yalnız bırakmak doğru olmaz kanaatindeyim. Bu kişiler, yetenek havuzunun potansiyel tıkanıklığına sebep olan baş unsurlarıdır.

Gelelim yetki devrinin usul kısmına. Burada işimiz kısmen daha kolay çünkü yapacaklarınız tanım olarak belli.

• Üzerinizdeki işin tanımını operasyon ve stratejik (etkisi yüksek ve kalıcı) olarak önce ayırın.

• İş arkadaşınızla bir araya gelin ve operasyon başlıkları öncelikli olacak şekilde neleri tam ve kısmen yapabileceğini değerlendirin.

• Kendisinden iş çıktısı olarak, size geribildirim verme sıklığı ve yöntemi olarak ne beklediğinizi net olarak tanımlayın.

• El sıkışın ve süreci gözleyin, gözlemlerinizi başlangıçta daha sık sonra daha seyrek geribildirim verin ve iletişimde hizalanmış olursunuz.

• Yetki devri olsa da “sonuç sorumluluğu” hala sizde, aman unutmayın.

Unutmayın: Bir liderin en büyük başarısı, kendisi olmadan da işleyen bir yapı inşa edebilmesidir.